Ongewenst gedrag op de werkvloer

Door Palthe Oberman Advocaten

Ongewenst gedrag op de werkvloer, waaronder seksuele intimidatie, is weer volop in het nieuws. Zo is recent een hoogleraar sterrenkunde van de universiteit Leiden, die zich jarenlang schuldig heeft gemaakt aan (o.a.) machtsmisbruik en seksuele intimidatie, weggestuurd na een intern klachtenonderzoek. De universiteit heeft erkend dat zij te lang heeft weggekeken en onvoldoende actie heeft ondernomen de slachtoffers te beschermen. Werkgevers spelen een cruciale rol in het voorkomen en tegengaan van (seksuele) intimidatie op de werkvloer. In deze blog leest u meer over de zorgplicht van werkgevers in het kader van seksuele intimidatie op de werkvloer.  

Bij seksuele intimidatie gaat het om enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie en die werknemers als ongewenst ervaren. Seksuele intimidatie valt onder de zogenoemde psychosociale arbeidsbelasting. Seksuele intimidatie kan leiden tot werkstress en ziekteverzuim en uiteindelijk tot langdurige uitval en mogelijk zelfs arbeidsongeschiktheid.

Zorgplicht werkgever

De werkgever heeft een wettelijke plicht om maatregelen te treffen en aanwijzingen te verstrekken om te voorkomen dat werknemers tijdens het werk (psychische) schade lijden. Dit geldt op grond van de Arbowet. Daarnaast is de werkgever verplicht zich als een ‘goed werkgever’ te gedragen, waaronder het naleven van de zorgplicht valt. Hierna zal kort worden stilgestaan bij de verschillende terreinen waar de zorgplicht van de werkgever op ziet.

Preventief beleid, gedragsregels
De Werkgever is wettelijk verplicht een risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) te doen en op basis hiervan een preventief beleid op te stellen ter voorkoming van seksuele intimidatie.

De kern van preventie is dat duidelijk wordt gemaakt dat seksuele intimidatie op de werkvloer niet is toegestaan. Heldere en regelmatig naar het personeel gecommuniceerde gedragsregels kunnen daarbij helpen. Daarnaast moet de werkgever een beleid opstellen met betrekking tot het voorkomen van seksuele intimidatie en een protocol voor handhaving van dit beleid. Het aanstellen van een onafhankelijke en professionele vertrouwenspersoon is daarbij van belang, evenals een vooraf ingestelde klachtenprocedure en klachtencommissie.

Klachtenprocedure
Na de ontvangst van een klacht dient werkgever allereerst een gesprek aan te gaan met de klagende werknemer(s) en op juiste wijze hoor- en wederhoor toe te passen. Hiertoe dienen de klager en beklaagde eerst te worden gehoord. Wederhoor is de andere partij voorleggen wat er tot dan toe gehoord is met de vraag daarop te reageren. Wederhoor is dus niet enkel het nog een keer horen. Ook anonieme klachten kunnen aanleiding geven om onderzoek te starten, maar welke steeds kritisch moeten worden beoordeeld in het kader van deugdelijk hoor- en wederhoor. Dit is steeds relevant voor het bewijs. Vervolgens dient de werkgever – indien daartoe voldoende aanleiding is – over te gaan tot een onderzoek door een onafhankelijke, onpartijdige en deskundige partij. Werkgever dient voortvarend te werk te gaan en de vertrouwelijkheid dient te worden gewaarborgd. Het toepassen van hoor en wederhoor speelt een grote rol in het onderzoek. De beklaagde en klager moeten beide worden ingelicht over de uitkomst van het onderzoek.

Sanctiebeleid
Als de seksuele intimidatie na zorgvuldig onderzoek is komen vast te staan, is het van belang dat werkgever passende sancties oplegt aan de beklaagde. In dit kader spelen het arbeidsrecht en het recht op privacy een grote rol.

Nazorg in het kader van herstel van de arbeidsverhoudingen
Ten slotte is het bieden van goede nazorg voor de slachtoffers (de klagers) van groot belang. Hierbij valt te denken aan het compenseren van materiële en immateriële schade en het bieden van coaching of psychologische begeleiding.

Gevolgen niet voldoen aan zorgplicht

Bij schending van de wettelijke zorgplicht door werkgever is het voor de slachtoffers mogelijk een schadevergoeding te vorderen van hun werkgever. Dit kan zien op materiële en immateriële schade, waaronder juridische kosten, kosten voor een psycholoog en compensatie voor psychisch letsel en aantasting van eer en goede naam (smartengeld).

In de Arbeidsomstandighedenwet is geregeld dat indien sprake is van schending van voornoemde verplichtingen op grond van de Arbowet, de Nederlandse Arbeidsinspectie maatregelen kan nemen en bestuurlijke boetes kan opleggen, variërend van EUR 340, – tot EUR 13.500, -.

0 antwoorden

Plaats een Reactie

Meepraten?
Draag gerust bij!

Geef een antwoord

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *